Компаниям любого уровня важно не только найти крутых специалистов, но и удержать их. Высокая текучесть негативно влияет на репутацию и тратит ресурс организаций. Исследования показывают, что каждая замена работника в среднем обходится в девять его месячных зарплат. При этом тренд на «великое увольнение» наблюдается сегодня не только в зарубежных странах, но и российских (Прим.ред. — термин впервые употребил Энтони Клотц в 2020 году, предсказав массовый уход сотрудников из-за последствий пандемии). Как в таких условиях удерживать компетентных сотрудников и при этом расширяться, нанимая новых крутых специалистов? Этим вопросом задаются все больше руководителей и HR-специалистов.
Тюменский девелопер «Инко» во второй раз проводит форум для кадровых сотрудников и рекрутеров. Спикерами выступили HR-директора крупнейших региональных компаний из разных отраслей. Они поделились опытом создания крепкого коллектива и благополучного климата внутри.
Вместе с EDMR-психологом, стресс-коучем из Москвы Ксенией Жарковой на форуме разобрали три важнейшие темы:
адаптация;
удержание сотрудников;
выгорание.
В каждом из блоков выступили представители «Инко», а также одного из партнеров — федеральной компании «Этажи», Sobolev Alliance и HeadHunter. В обсуждении участвовали и слушатели, задавая экспертам вопросы и делясь своим опытом.
Все кейсы проверены на практике. Говоря о трансформации компании для удержания персонала, «Инко» опирается прежде всего на свой опыт. От 48% текучки кадров в 2022 году девелопер пришел к 12%. К концу этого года цифра должна снизиться до 7%. Как этого добиться, рассказала операционный директор группы компаний «Инко» Дарья Чижова. Свое выступление спикер начала с рассказа об изменениях, которые прошла компания за год.
— Именно я в «Инко» отвечаю за создание и развитие стратегии по удержанию персонала, — рассказала Дарья Михайловна. — И мы тоже не сразу пришли к этим цифрам. 2022 год был годом трансформации для компании: мы изменили организационную структуру компании, прошел большой набор штата сотрудников. Сейчас мы смогли добиться внушительных результатов и хотим поделиться нашим опытом с коллегами в HR-сфере.
Она выделила 10 факторов, влияющих на лояльность и вовлеченность сотрудников:
Ценности компании должны разделять все в коллективе.
Правильный KPI (сотрудник должен влиять на свои ключевые показатели эффективности).
Забота о благополучии и здоровье не на словах, а на деле.
Корпоративная социальная ответственность (участие в благотворительности, поддержка социальных инициатив).
Культура обратной связи.
Творческие способы премирования.
Ежегодные празднования (отмечать победы компании вместе — не только Новый год, но и запуск и завершение проектов).
Развитие миграции внутри компании.
Корпоративные эксперименты.
Увеличение ответственности (больше ответственности = больше мотивации.
Эта стратегия помогла «Инко» серьезно омолодить коллектив, привлекая специалистов, действительно заинтересованных как в личном развитии внутри компании, так и в успехах застройщика.
«Инко» на конкретных примерах разобрал понятную формулу, как снизить «индекс крутящихся дверей» (так иногда называют текучесть кадров), и таким образом повысить рабочую производительность. Опыт могут легко перенять другие компании, столкнувшиеся с той же проблемой.
Команда застройщика стремительно растет и развивается, недавно «Инко» завершил строительство ЖК «Ария» и сейчас реализует еще два проекта в живописной локации у озера Алебашево — Авторский проект «Опера» и Квартал «Маэстро», планируется запуск нового ЖК!
ЖК «Ария». Застройщик — ООО «СЗ Инко и К». Проектная документация размещена на сайте Наш.дом.рф.
ЖК «Маэстро». Застройщик — ООО «СЗ Инко и К». Проектная документация размещена на сайте Наш.дом.рф.
Авторский проект «Опера». Застройщик — ООО «СЗ Инко и К». Проектная документация размещена на сайте Наш.дом.рф.
ООО «СЗ «Инко и К»»
Inko-k.ru
