Владимир Якуба, директор компании Tom Hunt: «Сейчас сказать шефу «я увольняюсь, идите вы все нафиг» – норма»

Директор компании Tom Hunt Владимир Якуба 11 лет работает в сфере подбора и обучения персонала. Является одним из лучших хедхантеров России. Выступает постоянным экспертом в передачах федеральных телеканалов и на страницах деловых изданий. Среди его клиентов: Лукойл, Северсталь, Вымпелком, Ростелеком, Сбербанк, Росгосстрах, Связной, Lacoste, М.Видео, Nestle, Mazda, российский офис Hewlett Packard. Ежемесячно ведет онлайн-семинары с участием более трех тысяч человек. Регулярно проводит индивидуальные консультации для топ-менеджеров крупнейших компаний. В беседе с корреспондентом 72.ru Владимир Якуба рассказал об особенностях работы с фрилансерами, дал советы соискателям, как вести себя на собеседовании, и объяснил работодателям, как удержать персонал и представить свою компанию в выгодном свете.

– Владимир, расскажите о цели вашего визита в Тюмень?

– В Тюмени я проводил тренинг «Семь советов по снижению текучести кадров, или Почему уходит персонал». Это некоммерческое мероприятие для HR-специалистов.

– Насколько актуальна эта тема в нынешних кризисных условиях, когда, по логике вещей, люди стараются удержаться на рабочем месте?

– К сожалению, очень актуальна. По двум причинам. Первая, по моему мнению, состоит в том, что работодатели снижают мотивацию, корректируют зарплаты, деньги задерживают или не платят совсем, как бывало в советское время. Во-вторых, нынешнее современное поколение, так называемое поколение Y, родившееся после 1985 года, считают, что держаться за место работы – это не цель №1. Они уверены, что главное – это свобода, отношения в коллективе. Их цель – баланс между работой и личной жизнью и комфортное существование. Их можно понять – это нормальное желание для людей, которые не знают, что такое голод, что такое война. Сейчас сказать шефу «я увольняюсь, идите вы все нафиг» – норма для поколения Y. Они уверены, что их и так возьмут на любое место работы. Хотя многие после таких слов и кусают себе локти, но сказать такую фразу для них – норма.

– Вы можете научить HR-специалистов удерживать сотрудников даже в условиях сокращения зарплаты? Как сделать так, чтобы не услышать фразу: «Идите нафиг»?

– Если разные составляющие такого умения. Я использую формулу ВМО – вовлечение, мотивация и обратная связь. Это три вещи, которые очень важны. Вовлечение – сделать так, чтобы сотруднику интересно было работать. Не только тусоваться в офисе, но и функции выполнять. Для этого его надо постоянно переключать с одного вида деятельности на другой. Если вы, к примеру, работаете редактором два года, и ваш руководитель вдруг почувствовал, что огонек в вас уже не тот, важно вовремя поговорить с вами и на время переориентировать на PR-службу, потому что вдруг PR стал вам интересен. Это старый метод. Очень интересна современным игрокам обратная связь. Объясню! Вот вы выставляете фото в Инстаграм и тут же ждете «лайков». И еще обязательно посмотрите несколько раз, сколько получили отметок «нравится». А зачем вам это надо? Чтобы получить обратную связь. Посмотрите, кто отметил, и обязательно поставите ему «лайк» в ответ. Так жизнь в лайках и проходит. И если обратная связь для людей поколения X – раз в неделю или раз в месяц общаться с шефом, то обратная связь для поколения Y – как можно чаще получать «лайки» за работу.

– Существует ли специфика работы с фрилансерами в сфере IT? Как взаимодействовать удаленно, мотивировать их и не потерять контакт? (Вопрос от генерального директора SYNAPSE Дмитрия Юсупова)

– Сначала приведу несколько примеров для сферы IT, потом отдельно расскажу о фрилансерах. Если говорить про IT, то для нас программисты – непонятные гуманоиды. А мы для них – неандертальцы, которые с дубинками подходят к монитору. К айтишникам нужен особый подход. Объясню это на одном удачном, на мой взгляд, примере. В одной известной зарубежной компании для мотивации своих сотрудников создали ферму для выращивания овощей без химикатов. Подчеркиваю – создали свою ферму, которая обеспечивает свежими и экологически чистыми продуктами своих сотрудников. В наше время «чистые» овощи и фрукты – это актуально. Получается, что работодатель привлекает людей работать за еду, а не только за зарплату. И это действительно работает. Тем более, к вкусным и полезным продуктам человек быстро привыкает.

Еще один пример взят из опыта компании тюменской, в которой придумали, как мотивировать айтишников не опаздывать. Думаю, это подходит к людям разных специальностей. Хотя именно сотрудникам IT-сферы очень трудно быть пунктуальными, ведь они привыкли каждый день засиживаться допоздна. И вот им объявляют, что в офисе каждое утро с 9:00 до 9:30 раздают вкусные бутерброды. В 9:32 бутерброды исчезают, в 9:35 их уже точно нет. И все! Соответственно, по некоторым дням, когда запланированы особо важные проекты, бывают бутерброды с красной икрой. Когда дни обычные – простые бутерброды с сыром. Если сравнить с тем, сколько времени потребовалось бы руководству убить на то, чтобы объяснить, что опаздывать нехорошо, то уж, поверьте мне, бутерброды – это очень выгодно. Третий момент – творчество. Программисты – люди закрытые. И им надо общаться с миром помимо социальных сетей. Еще один удачный, по моему мнению, пример. В московском офисе компании «Яндекс» повесили на стенах ролл-апы, на которых разрешили рисовать маркером. В коридоре офиса на стенах теперь рисуют все. А особенно программисты, они же вообще как дети. Взял маркер и написал: «Маша любит Колю» или «Дима – лох!». Рисуй, что хочешь, ведь потом это можно будет стереть. Для программистов – это особый способ самовыражения, а им это особенно важно. В некоторых компаниях есть спальные места... Но, думаю, это неактуально для России. Или приставки Xbox. Для айтишников это тоже важный игровой момент. Например, разрешать играть до 10 утра, или после пяти вечера.

Что касается фрилансеров, то их мотивировать тяжелей. Бывают фрилансеры без оклада – это психологически приятнее для шефа: ничего не сделал, и оклада тебе нет. А вот с теми, кто на окладах, особенно непросто. С ними действует тоже игровой метод. Надо, чтобы они начали чем-то гордиться, к примеру, получая какие-то бэйджи при достижении определенных результатов. Им важно вместе тусоваться. Начинать можно с групп в социальных сетях. Например, объявить конкурс на самого быстрого или самого оперативного. Выдавать виртуальные поощрения сотрудникам, совершившим больше всего сделок, написавшим больше всего текстов.... Это надо обязательно открыто размещать, инстаграмить, вконтактить. Чтобы в этой маленькой тусовке все старались чего-то достигнуть, победить. Для людей поколения X важна автономная работа и периодическое общение с шефом, который будет хвалить их за хорошо сделанные задания и подчеркивать значимость их деятельности. Если часто так делать, часто хвалить, это может сработать. С фрилансерами надо периодически встречаться. Важно, чтобы эти встречи носили командообразующий характер, формат «встретиться и выпить кофе», а не характер совещаний.

– Сейчас некоторые компании сокращают персонал, и на рынке появляются интересные «персонажи». Как грамотно наладить систему, которая позволит подхватить лучших?(Вопрос от Сергея Разуваева, генерального директора коммуникативного агентства ГК «Маркетинг-Консультант»).

– Как их вычислить? Для это существует несколько методов. Надо работать хорошим аналитиком-хэдхантером. Увидели в новостях, что в одной компании проходят сокращения, фирма загибается, или в ней наблюдается невероятная текучка кадров, начинайте смело хантить – ищите тех, кто вам действительно нужен. Это могут быть PR-, IT-специалисты, продажники. Почувствуете слабину, действуйте как сокол, как коршун – налетайте на эту маленькую дичь и забирайте ее себе в гнездо. Это один из главный и действенных методов.

– Иногда говорят, что оплата труда продавца не должна зависеть от объема продаж, так как в результате ответственность за продажи смещается с руководства на рядовых сотрудников. Можете назвать примеры успешной работы организаций, отменивших бонусы за объем продаж для продавцов? (Вопрос от директора по развитию тренинг-центра «Дом Солнца» Маргариты Кантарович).

– Мне такие примеры не известны, так как во всех успешных компаниях люди работают за бонусы. Я считаю ошибочным путь избавляться от бонусов, хотя знаю, что во многих компаниях так действуют. И я их понимаю. Это делается по двум основным причинам. Первая – они не могут найти персонал, поэтому вынуждены повышать заработные платы. Вторая причина – солидный оклад смотрится привлекательно для молодых сотрудников. Тут хочу заметить – только первые четыре-пять месяцев! К примеру, везде 10 тысяч рублей плюс проценты, а у вас – оклад 20 тысяч, плюс бонусы, квартальные, какие-то премии, годовые... Хотя, если посмотреть внимательнее, во втором случае ничего не понятно. Но на первый взгляд – 10 и 20 – большая разница. Люди начинают работать за 20 тысяч и на четвертый-пятый месяц ломаются. Получается, работодатель выучил специалиста и вскоре потерял его. Поэтому на своих семинарах я объясняю, как правильно за 10 тысяч продать кандидату вакансию так, чтобы он был полон желания заработать свои тридцать. Надо, чтобы человек купился. Купился – в кавычках. Потому что на первые два месяца он действительно покупается и в течение первых двух месяцев ничего не приносит. Работодателю приходится только вкладывать в него. А на третьем-четвертом месяце оказывается, что все довольны: и специалист классно зарабатывает, и для компании положительный результат. Всем надо учиться правильно продавать. И рекрутеру в том числе.

– Когда социальный пакет работодателя (в том числе уровень оплаты труда) намного отстает от социального пакета других работодателей города такой же категории, как можно в таких условиях заполучить наиболее талантливых и перспективных кандидатов? (Вопрос от Веры Сидоровой, начальника отдела подбора и кадрового администрирования ООО «Тюмень Водоканал» — крупного производственного предприятия с численностью более тысячи человек).

– Выходите за рамки! Наверняка, в вашей компании есть что-то такое, о чем вы стесняетесь рассказать. К примеру, у вас служебный автобус фирмы «Хигер» с кондиционером. А еще вы стесняетесь рассказать, что у вас четыре корпоративных мероприятия в год, а одно из них в самом модном ресторане города. Вы умолчали, что ваш директор – обладатель премии «Лучший новатор года». Это все маленькие, но очень мотивирующие факторы. Поверьте, для многих кандидатов это будет важнее, чем социальный пакет. Хотя конечно, это в деньгах тяжело выразить. Но эти вещи смотрятся ярко, а стандартный соцпакет – это как у всех.

– Компания «Леруа Мерлен» нацелена на поиск стабильных и потенциальных кандидатов готовых к обучению, а также профессиональному росту сотрудников внутри компании. Как вы думаете, в каких нестандартных источниках нам искать стабильных кандидатов, настроенных на долгосрочную работу и перспективу роста в компании? (Вопрос Елены Хабаровой, специалиста по подбору персонала ООО «Леруа Мерлен Восток», Тюмень).

– В разных регионах – по-разному. Где-то job.ru, где-то Rabota.ru, в Тюмени – 72.ру... Это стандартные варианты поиска. Теперь о нестандартных. Первое – рекомендательный рекрутинг – приведи друга. Это работа с экспертами, со своими сотрудниками – и те, и те будут рекомендовать правильных кандидатов. И более того – они морально будут за них ответственны. При этом, надо платить сотрудникам за это. Хотите заработать – порекомендуйте кого-то. Важно еще правильно донести эту идею до коллег. Не просто заявить, мол, ребята, помогите подобрать персонал – две тысячи плачу... Это будет выглядеть так, как будто компания разваливается. Надо сказать по-другому, чтобы было понятно, что таким способом компания идет к светлому будущему. Второй способ – бартерный рекрутинг – новый тренд, который работает хорошо.

Третий – рекрутинг в социальных сетях. По статистике прошлого года, три процента вакансий закрывается благодаря социальным сетям.

– Антипинский нефтеперерабатывающий завод занимает второе место по количеству налоговых отчислений в бюджет среди предприятий Тюменской области. В настоящий момент на заводе осуществляется строительство новых и модернизация существующих мощностей, создаются новые рабочие места. За последние два года численность персонала предприятия увеличилась в два раза, а к 2016 году превысит 2000 человек. Как вы считаете, есть ли особенность в построении системы управления персоналом в части подбора и принятия на работу на производственное предприятие квалифицированных сотрудников на этапе его активного роста и развития в условиях существующего на сегодняшний день кадрового голода высокопрофессиональных рабочих нефтеперерабатывающей отрасли? Если да, то в чем? (Вопрос Дины Гришковой, начальника отдела управления персоналом ЗАО «Антипинский НПЗ»).

– В этом случае можно применить три рекомендации из ответа на предыдущий вопрос. Еще могу добавить, что если это узко квалифицированные рабочие, а не ребята на 12 тысяч рублей в месяц, то это, скорее всего, профессионалы своего дела. Таким надо платить достойную заработную плату. А, значит, они конкретно где-то работают. По моему убеждению, надо не лениться, брать трубку мобильного телефона, звонить в компании и искать недооцененных сотрудников. Тюмень – не Москва, здесь не так много людей. Берите масштаб в тысячу километров вокруг, добавьте север – Норильск, к примеру, и ему подобные города, не очень благоприятные для проживания. Все-таки в Тюмени климат и экология шикарные по сравнению с некоторыми северными регионами. Соответственно, там могут быть недооцененные специалисты, мечтающие уехать на Большую землю.

– Что вы можете сказать о поколении F, поколении фрилансеров?

– Есть поколение X, Y, Z и поколение F, которое выбивается из этой общей цепочки. Это поколение абсолютной свободы, вне зависимости от возраста. Это тренд, который будет увеличиваться. Я работаю сейчас со многими фрилансерами, которые помогают мне в написании книг, статей. Для этого у меня действует один координатор в офисе, а все остальные по домам в разных регионах: один в Волгограде, другая в Киеве, третья в Уфе. Если с фрилансерами работать по результату и быть абсолютно честными и прозрачными, не стесняться подписывать с ними договора, особенно по деньгам, хвалить, то все будет получаться. Я настоятельно рекомендую всем задуматься, каких работников можно заменить фрилансерами. Можно выиграть в два раза.

– Вы точно уверены, что это поколение будет увеличиваться численно?

– Да, уверен, оно будет увеличиваться, но не в геометрической прогрессии, а не спеша. Любому фрилансеру может надоесть его работа, потому что начинает не хватать социума. Или наоборот – его затянет. У фрилансера две дороги. Но пока тренд двигается к увеличению численности фрилансеров. Я в этом абсолютно убежден.

– Поделитесь, пожалуйста, какие технологии эффективнее при массовом подборе специалистов одной профессии (продавцов, например)? (Вопрос от ведущего специалиста по подбору линейного персонала отдела по работе с персоналом ОАО «Газпромнефть-Урал» (отделение в Тюмени) Дарьи Селивановой).

– Расскажу, как в одной компании придумали интересный метод отбора кандидатов – ноухау для России. Кандидатов – поток, по 50 человек в день. В этом случае сложно с каждым из них говорить лично или даже по телефону. Одному не дозвонился, другой не мог говорить... Придумали следующее – всем разослали по 10 вопросов. Кандидат отвечает и записывает свои ответы на видео (это можно сделать прямо на смартфон). Человек потратил на это пять минут. И вы потратили пять минут. Все довольны. Получили видеоанкеты, посмотрели на каждого кандидата и приняли решение – нужен этот человек или нет.

– Самая перспективная, на ваш взгляд, профессия на сегодняшний день?

– Продажи продуктов в сфере IT. Только я не знаю пока ни одного вуза, которые готовят специалистов в той сфере.

– По какому принципу вы набираете людей в свою компанию? Что для вас самое важное в кандидате?

– Самое главное – умение говорить, умение расставлять приоритеты в работе. Опыт человека мне абсолютно безразличен. главное, чтобы не было криминала, постоянных увольнений и других подобных вещей. Если человек нигде не работал – это классно: новый материал. Если человек работал в налоговой инспекции – здорово, главное, чтобы пришел с достойными идеями и мыслями.

– Что важно при собеседовании?

– Соискателю я рекомендую обращать внимание на четыре основные вещи. Первое – перед тем, как идти на собеседование, не поленитесь, узнайте информацию о компании, чем она знаменита, известна, имя-отчество директора. Поверьте, это может случайно помочь. Я, к примеру, не был знаком с сайтом 72.ru, но перед визитом в ваш офис узнал, что это ведущий сайт в Тюмени, один из лидеров на рынке, вспомнил, что видел ролики «Битва за кадры». Если бы я сказал это на собеседовании, вам бы было приятно разговаривать со мной как с соискателем. Словно я в вашу душу проник по-хорошему и добрые следы в ней оставляю.

Второе – продавайте себя, не стремитесь вести диалог из серии «У меня в резюме все написано. Что вы мне предложите». Понятно, что у вас есть еще предложения, и впереди еще куча собеседований, потому что вы разместили резюме на одном из известных сайтов. Но вполне возможно, что именно эта компания предложит вам лучший вариант. Поэтому сначала продавайте себя, а потом принимайте решения. Третье – поддерживайте диалог и не стесняйтесь задавать вопросы. Задали вопрос, ждите ответа. Это должен быть именно диалог. При этом помните, что работодатель должен лидировать. Четвертое – много сейчас таких кандидатов, которым плевать, как они одеты, как выглядят. Помните – всегда встречали по одежке и будут встречать. Вы можете соблюдать модный стиль «кэжуал», но это значит, что на вас должен быть очень опрятный «кэжуал». И даже если вы программист, надо все равно постараться.