Спрос на специалистов в области персонала

Тюменский бизнес-портал 72.ru и Центр корпоративных технологий «Альянс-Тюмень» продолжают рубрику «Обзор рынка труда».

Лет десять назад оплата труда персонала рассматривалась как статья расходов. Сейчас уже очевидно, что сотрудники являются ресурсом, которым нужно управлять. Компании начали понимать, что важно не только уметь продавать и позиционировать товар, но еще и строить кадровую политику, что с людьми надо работать, их надо мотивировать, обучать.

Тогда и возник на кадровом рынке спрос на HR-менеджеров (от англ. human resources – «человеческие ресурсы»). Еще их называют эйчарами (сленговое название менеджеров по персоналу), но названия эти для русского слуха непривычны. Прижилось слово «персональщик». Отдел персонала взял на себя часть функций, которые выполнял отдел кадров и профсоюз. Однако главная цель его деятельности – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.

В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы. Совершенно очевидно, что такой отдел нужен далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции могут быть распределены между остальными сотрудниками. Существует норматив: один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного персональщика уже недостаточно.

«Редкая фирма может позволить себе иметь менеджера по персоналу. Но та, которая может позволить – имеет его по полной программе», – этот анекдот возник лет 10 назад. Увы, он актуален до сих пор. От персональщика ожидают практически всего, причем зачастую не делают разделения функций: то ли это директор по персоналу и организационному развитию, то ли менеджер по персоналу.

Центр корпоративных технологий «Альянс-Тюмень» работает на рынке труда с 1999 года и оказывает полный спектр услуг кадрового обслуживания на тюменском и региональном уровне. Центр имеет государственную лицензию на оказание услуг в области содействия занятости населения (серия 72-ТР, регистрационный номер 000509).

В настоящее время ЦКТ «Альянс-Тюмень» является многопрофильным агентством и оказывает широкий спектр услуг по следующим направлениям:

• Подбор персонала. Кадровое агентство проводит эксклюзивный подбор квалифицированного персонала: современные технологии поиска, подбора, оценки и тестирования персонала, ежедневно пополняемая обширная база кандидатов, отраслевая специализация консультантов.

• Реклама и PR. Разработка и реализация комплексных рекламных и PR-кампаний, BTL-акций; организация специальных мероприятий «под ключ»; организация работы стенда на выставках; проведение промо-акций (собственная база промоутеров свыше 200 человек); организация шоу-программ, праздников, розыгрышей призов; креативные разработки названий, слоганов, PR-текстов и многое другое.

Хороший персональщик – политик и стратег. Он должен понимать, какие бизнес-процессы существуют в фирме, отслеживать «узкие места» и вовремя подавать сигнал опасности. Он должен знать кадровую политику фирмы, а в идеале и принимать участие в ее разработке, видеть перспективы развития бизнеса и осуществлять формирование кадрового резерва. Персональщик должен хорошо понимать специфику работы линейных менеджеров, помогать им управлять подчиненными. Иногда персональщику трудно удержать хороших специалистов – увольняются отнюдь не те, которые не нужны, а, к сожалению, те, которые не нравятся какому-то начальнику. Нужно понять причины и найти золотую середину.

– Иван Иваныч! У мастера Петрова выговоры уже некуда писать. Вся личная карта заполнена.
– Сделай вкладыш. Не увольнять же из-за такого пустяка хорошего работника.

Для успешной работы персональщику необходимы такие качества, как активная жизненная позиция, аналитический склад ума, коммуникабельность, умение устанавливать контакт не только с командным составом, но и с рядовыми сотрудниками и с кандидатами на работу. Он должен обладать организованностью, командной ориентацией, добросовестностью, настойчивостью, уверенностью. А главное, персональщик должен мыслить как руководитель, а не как специалист.

Финансовый директор управляет деньгами, их еще называют еще кровью бизнеса. Если продолжить аналогию, то директор по персоналу управляет душой компании. Российские организации часто способствуют развитию навыков управленцев и их подчиненных, не изменяя при этом структуру их работы, таким образом, не позволяют людям делать что-то новое. Неправильная стратегия приводит к сомнительным результатам.

«Калифорния в другой стороне», – сказал индеец ковбою. На что тот ответил: «Ничего страшного, у нас хорошие лошади».

Опытный и компетентный персональщик сможет помочь руководителю в определении круга собственных обязанностей. Опытный и компетентный руководитель сможет сформулировать реальные задачи для своего подчиненного. Если корпоративная культура, в том числе миссия, правила и ценности компании, определены, и ценности персональщика (например, он не хочет участвовать в «выжимании соков» из сотрудников, которые и так работают на крайне невыгодных условиях и легко могут быть уволены из организации) не совместимы с ценностями руководителя, то лучше поискать себе другое место работы, а не ломать копья на чужой территории.

До сих пор бытует мнение, что должность персональщика – что-то вроде синекуры, и туда попадают по блату. Такое еще возможно в тех компаниях, где основной объем работы составляет кадровое делопроизводство. Но там, где надо разрабатывать кадровую логистику, анализировать эффективности кадровой политики на предприятии, изучать причины текучести кадров и разрабатывать планы по ее устранению – это уже не проходит.

В управлении персоналом есть три уровня. Первый – отдел кадров, то есть учетно-регистрационный – ведение бумаг в соответствии с КЗоТ. Второй уровень – менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры – это люди, осуществляющие набор, отбор, обучение, адаптацию, построение карьеры, аттестацию персонала. И третий уровень – профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, сочетающий практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, управленец, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организационные механизмы ее обеспечения (директор по управлению персоналом). Сейчас востребованы все специалисты, но уровень зарплат специалистов второго-третьего уровня очень различается.

В условиях, когда с одной стороны руководители недостаточно четко представляют себе, что будет делать персональщик, а с другой стороны есть много желающих этим заниматься («опыта работы нет, но очень хочу») – ценность персональщика падает. Нижняя пленка сейчас составляет восемь тысяч рублей. Есть спрос на персональщиков с опытом работы, но предлагаются зарплаты ниже требований соискателей, имеющих такой опыт. Средняя зарплата у них – 25-30 тысяч рублей. В связи с этим наблюдается отток специалистов в Москву, Екатеринбург и другие города. Высокую зарплату предлагают специалистам со знанием специфики работы компании и опытом руководства службой персонала – от 65 тысяч рублей.

Пока компании не пришли к тому, что их основным конкурентным преимуществом является компетенция всех сотрудников, то есть тех, кто работает с клиентурой, с поставщиками, с партнерами, – значимость директора по персоналу будет значительно ниже, чем остальных руководителей его ранга.

Контактная информация:
г. Тюмень, ул. Ямская, 87«А», офис 401;
тел.: (3452) 43-12-45, 43-50-86; факс: 43-50-92
www.alians-tyumen.ru
e-mail: personal@alians-tyumen.ru

Напомним, предыдущий обзор рынка по HR-специалистам был опубликован на нашем сайте в январе 2008 года.