Что раздражает работодателей в «игреках»?

Отношение к молодым сотрудникам, или поколению Y на рынке труда неоднозначно. С одной стороны, молодые специалисты могут поразить своим энтузиазмом, креативностью и качеством идей, с другой – у таких работников существуют недостатки, которые портят все впечатление и добавляют соли в коллектив. Какие качества «игреков» выводят из себя специалистов по подбору персонала, чего не стоит делать «миллениалам», чтобы найти общий язык с командой, читайте в материале проекта «Работа».

По словам рекрутеров, компании часто сталкиваются со вчерашними студентами, претендующими на высокую зарплату и престижную должность, не имея при этом ни опыта, ни необходимых компетенций. Чрезмерно завышенные амбиции чаще всего раздражающе действуют на специалистов по подбору персонала, поэтому они рекомендуют «игрекам» умерить свои аппетиты.

«При подборе молодых специалистов я часто сталкиваюсь с завышенными амбициями и чувством собственной значимости, которые не подтверждены ни практикой, ни знаниями, – говорит менеджер по подбору персонала Ирина Шадрина. – Многие из них считают, что наличие одного лишь высшего образования является залогом того, что сотрудник обладает какой-то уникальностью. Многие при этом не хотят тратить ни времени, ни сил на то, чтобы построить карьеру, как это делали предыдущие поколения, им нужно все и сразу, у них завышенные ожидания от жизни в целом. Представители нового поколения также часто довольно наивны, они полагают, что могут выполнить любую работу лучше и быстрее других, но, сталкиваясь с реальностью, моментально теряют интерес к делу и ведут себя как маленькие дети».

Как утверждают эксперты, такая характеристика присуща многим представителям Y-поколения. Поэтому молодому сотруднику не стоит при первой встрече с рекрутером пытаться доказать, что он один сможет заменить всю компанию и через пару лет занять место директора. Каждая компания хочет видеть в своем потенциальном сотруднике не только самоуверенность, но и нацеленность на труд, чувство ответственности и заинтересованность в дальнейшем развитии.

Молодое поколение часто рассматривает работу как место для реализации своих творческих способностей, а потому, попав в компанию со сложившимися десятилетиями правилами, пытается навести свои порядки. Однако, как известно, в чужой монастырь со своим уставом не ходят. В результате «игреки» часто подвергаются давлению со стороны руководства и коллектива, но, не терпя никакой критики, предпочитают в очередной раз сменить место работы.

«Компаниям, которые много лет работают по определенным правилам и не готовы подстраиваться под новоиспеченных сотрудников, очень трудно бывает ужиться с представителями нового поколения, – говорит специалист рекрутингового агентства Юлия Гагарина. – Такие организации довольно стойки к нововведениям, а потому молодые сотрудники часто чувствуют себя в такой компании скованно. Но и «игрекам» нужно понимать, что свобода и перемены нужны далеко не всем, и ни один работодатель, занимающий прочное положение на рынке, не станет жертвовать построенной и отлаженной системой только для того, чтобы удержать в компании специалиста, каким бы креативным и перспективным он ни был. Согласитесь, сложно представить, чтобы банки начали работать от интересов сотрудника, а не клиента, но, несмотря на жесткие рамки, дресс-код и тотальный контроль, проблем с кадрами данная отрасль не испытывает. Нет незаменимых специалистов, именно поэтому «игреки» часто не задерживаются на одном месте».

В связи с этим устраивать бунт и пытаться навязать работодателю свои правила игры с первого рабочего дня рекрутеры категорически не советуют. Если для сотрудника неприемлемы жесткие рамки и трудовой устав, по которому работает организация, скорее стоит задуматься о поиске другой компании, чем пытаться переделать мир под себя.

Стремление к лучшему – отличное качество, однако у молодого поколения оно имеет свойство проявляться в самый неподходящий момент. Как отмечают работодатели, сотрудники «до 25» часто нестабильны и не желают нести ответственность, когда речь заходит о проблемах.

«Такие специалисты слишком часто меняют рабочие места. При этом уйти они могут в самый неподходящий момент, сорвав проект, и не испытывают по этому поводу неловкости, – говорит Ирина Шадрина. – Работа для молодого поколения часто рассматривается как хобби, за которое можно получать деньги, и если их что-то не устраивает, они могут просто уволиться, вместо того чтобы решить проблему».

Эксперты отмечают, чтобы построить карьеру, работники предыдущих поколений прикладывали массу усилий, учились справляться с трудностями и переживали не один кризис в компании. Сегодня же ситуация обстоит с точностью наоборот – «миллениалы» хотят быть исключительно лидерами, однако не желают для этого трудиться.

«Представители Y-поколения не согласны ждать ни пять, ни тем более десять лет, чтобы стать управленцем, – говорит Юлия Гагарина. – Если карьера не идет вверх в первые два-три года, сотрудник предпочтет сменить компанию, однако доля разумности в этом есть. Сегодня бизнес-технологии развиваются настолько быстро, что работникам необходим прогресс на всех уровнях. Поэтому для компаний, заинтересованных в молодых кадрах, очень важной является мотивация молодых специалистов в виде возможности постоянного профессионального и карьерного роста. Однако и «игреки» не должны забывать, что просто дорасти до руководящей должности – мало. Важно приобрести опыт, понимать внутренние процессы работы компании, досконально изучить отрасль и рынок, уметь решать сложные задачи и брать на себя ответственность. Только тогда можно стать настоящим руководителем, но за два-три года сделать это практически нереально».

Если для предыдущих поколений сотрудников работа и социальное положение занимали одно из главных мест в системе жизненных приоритетов, то многие «миллениалы» сегодня мыслят совсем иначе. По словам кадровиков, именно новое поколение меньше всего волнует стабильность компании и долгосрочные перспективы. Привыкшие получать все здесь и сейчас, данные специалисты не желают слушать сказки про золотые горы. Если компания начинает испытывать трудности и не может в настоящий момент удовлетворить всех амбиций, сотрудник с легкостью меняет работу.

«Найти теплое место и успокоиться – это совсем не то, чего хочет новое поколение, – говорит HR-тренер Андрей Рубанов. – Во-первых, большинство молодых сотрудников уверено, что работодатель должен их чем-то завлечь, и часто, если специалист действительно ценный, компаниям приходится подстраиваться под его интересы. Однако, должен отметить, что по-настоящему ценные кадры можно пересчитать по пальцам, как правило, это специалисты прогрессивных отраслей – IT, маркетинга и технические разработчики. Такие люди, наработав опыт, могут легко начать свой бизнес и не останутся в проигрыше, поэтому они могут себе позволить выбирать компанию. Все остальные обычно сильно переоценивают свою ценность на рынке труда и являются легко заменимыми. Во-вторых, поколение Y часто выдвигает требование гибкого графика, что очень раздражает работодателей. Однако это не всегда означает, что сотрудник будет отлынивать от работы. Молодые кадры просто больше ценят свое время и склонны ориентироваться на объем и результат работы, а не на установленные временные рамки, и, разумеется, никто из них не хочет работать в ущерб личному времени. Найдя компромисс в этом вопросе, в принципе, можно существенно повысить эффективность компании».

По словам рекрутеров, многие компании готовы идти на подобные компромиссы, если сотрудник действительно профессионал своего дела. Однако прежде чем пытаться диктовать свои условия, «миллениалам» советуют реально оценить свою ценность на рынке труда.

Перечисленные качества рекрутеры, мягко говоря, недолюбливают в представителях нового поколения, однако с каждым годом «игреков» на рынке труда будет все больше, поэтому обе стороны должны найти компромисс.

«Даже самым консервативным компаниям не получится избежать сотрудничества с «миллениалами», и в этом нет необходимости, – говорит Андрей Рубанов. – Новое поколение – это двигатель прогресса, из них можно получить интересных, креативных и очень ответственных специалистов, если уметь правильно выстраивать коммуникации. Компаниям можно посоветовать не рассматривать таких сотрудников как исключительно рабочую силу, необходимо увидеть в человеке личность и мотивировать его, исходя из этих личных интересов. Большой плюс «игреков» в том, что для них мотивацией может стать сам процесс работы, если дело интересно, они способны увлечься им с головой, поэтому обвинения молодых людей в лени, на мой взгляд, существенно преувеличены. Проблема в том, что не каждый работодатель может предложить перспективы, которые «миллениал» оценит.

В свою очередь, молодые сотрудники также должны научиться идти на компромисс и вырабатывать чувство ответственности. По словам экспертов, успешное развитие бизнеса возможно только в том случае, если и работник, и работодатель нацелены на один результат.

«Тот подход к работе, когда работодатель и сотрудник тянут канат каждый в свою сторону, должен быть уничтожен и как можно быстрее, – говорит Андрей Рубанов. – Успех бизнеса зависит от работы команды, а чем успешней бизнес, тем больший доход у специалиста. Поэтому, несмотря на различные на первый взгляд интересы, цель у обеих сторон одна, а значит, нужно двигаться навстречу друг другу».