Анна Печеркина, автор программ в области продаж, бизнес-тренер: «Сердцем команды часто становится "не тот" сотрудник»

Как найти менеджера по продажам: очень нужного, с необходимым багажом знаний, умеющего продавать, и чтобы идеально подходил работодателю? А как быть лучшим руководителем? И вообще, зачем сотрудники бизнесу? Об этом мы поговорили с Анной Печеркиной – экспертом в вопросах подбора персонала, его развития, мотивирования и выстраивания надежных партнерских отношений. Анна Печеркина, Екатеринбург. Автор программ в области продаж, управления продажами, тренингов на командообразование. Имеет серьезный региональный опыт работы на рынках Екатеринбурга, Перми, Тюмени, Челябинска, Новосибирска.Опыт преподавания: более семи лет.Общее количество клиентов: более 40.Спикер первого бизнес-конгресса «Максимальные продажи». – Давайте начнем наш разговор с важности подбора персонала. Какое место в бизнес-процессах компании занимает этот момент? – Интересный вопрос. Вроде бы и ответ должен быть на поверхности, вроде и очевидно это самое место. Однако, если задуматься, не так уж все и просто. Ведь почему-то же умудряются компании по многу лет жить без HR-менеджеров и услуг кадровых агентств. И все-таки, наверное, я не буду уходить от очевидностей. Может быть, как раз стоит повторить пару–тройку трюизмов, чтобы до кого-то еще дошло, и кто-то еще задумался. Что такое подбор персонала для бизнеса? Если денежные потоки – это своего рода кровь для человеческого организма (без них бизнес жить не будет), то подбор персонала – это однозначно легкие, главный поставщик воздуха, без которого не будет работать мозг. Вот и представьте себе организацию с плохо работающим мозгом. Представили? Все, ответ на вопрос получился. Идем дальше. – А что самое страшное может произойти, если нанять не того человека? – Ничего страшного. Правда. Страшно, если вы будете упорно цепляться за этого человека, даже понимая, что он не тот. Тут еще важно разобраться с тем, что такое «не тот человек». Иногда как раз «не тот» – самый что ни на есть тот. Именно он заставляет руководителя, закостеневшего в своих стереотипах, привычках, заблуждениях, проснуться, ожить, засуетиться, задуматься, поставить под сомнение самые незыблемые догмы. Есть такое мнение, что в каждой команде должно быть какое-то количество «заноз в заднице» – людей шероховатых, неудобных, заставляющих всех вокруг по десять раз перепроверять аксиомы. Я с этим мнением согласна. Не все то команда, что собрание одинаковых людей. Часто движком, креативным сердцем команды оказывается как раз «очень не тот» сотрудник. Главное, не перепутать. Совет: ориентируйтесь на динамику. Если человек раздражает, но вокруг всегда продуктивное, креативное, интересное движение – значит, это зона роста. Учитесь, тренируйтесь, растите вместе с ним и благодаря ему. Если ничего этого нет, пора прощаться. – Теперь перейдем к следующему пункту. Вы будете выступать в Тюмени 6 сентября с программой «Как распознать, взрастить и мотивировать великого продавца». «Распознать» – как, где и с кем это обычно происходит? – Давайте сразу договоримся: звезды нужны не всегда, не всем и не на каждом этапе развития команды и руководителя. Один из самых попсовых мифов: создайте команду звезд, и будет вам счастье. Если говорить о коммерческих службах, то этот принцип будет звучать совсем по-другому: создайте команду звезд, и будет вам синдром хронических срывов планов продаж. Для нашей страны это вообще свойственно: все метят в звезды, и всем нужны исключительно они! Поэтому рынок зарплат перегрет, а у станка стоять некому. А ведь продажи – это не про звезд. Более того, я бы сказала, что звезды в продажах опасны. Звезда и стабильность работы, звезда и качественные процессы, звезда и контроль, звезда и система... да сколько угодно можно таких пар найти. Так вот все это – вещи несовместимые. Оставьте звезд в покое. Наткнетесь, вырастите звезду – молодцы. Однако реальную, системную, регулярную работу в продажах делают не они. Так кого же в итоге распознавать? Первое. Распознавать людей, которые получают кайф от общения с людьми и которые при этом кайфуют не от себя в этом общении, а от возможности узнавать что-то новое, от возможности быть полезным, от того, какие интересные люди вокруг них вообще живут. Второе. Важный признак хорошего продажника – любопытство. Честно говоря, иногда так и хочется подойти к каждому второму продажнику, посмотреть в глаза и спросить проникновенно: «Что ж тебе так скучно-то?! Тебе двадцать (с небольшим хвостиком) лет, и уже ничего не интересует?! Все-то тебе известно, все-то ты повидал на свете, не покидая родной Тюменской области!». Если продажнику не интересны люди вокруг, не интересен мир, он не умеет удивляться и задавать детские вопросы – все, это диагноз. В лучшем случае воспитаете торговый автомат. В худшем – он сам уйдет, ему опостылеет. Третье. Умение договариваться, в значении «приходить к договоренностям». Это, кстати, тоже беда, похуже звездности. В школе этому не учат совершенно. В вузовской программе этого нет. Мы не умеем договариваться. Совет: ищите умеющих и любящих общаться, любопытных и любознательных, а также умеющих приходить к договоренностям. Как и где распознавать? Обширный вопрос, конечно. Если коротко – везде. В HR, как и в продажах, восьмичасовой рабочий день невозможен. 24/7, 360 градусов, 5D. Ищем везде, всегда, в любой ситуации общения. Видите человека, который легко с вами вошел в контакт, легко настроился на вашу волну, сходу сориентировался в ваших интересах и договорился с вами до чего-то дельного? Зовите! Опять же, как в продажах: больше предложений – больше шансов получить сделку. – Сейчас многие проводят кучу собеседований с одним кандидатом. 1 – HR-специалист, 2 – руководитель отдела, 3 – коммерческий директор, 4 – финальное собеседование с заданием на дом. Как вы считаете, это обязательно? – Все зависит от стадии развития предприятия. Когда вам нужно запустить маховик продаж, вы только-только вышли на рынок – нет смысла выстраивать слишком сложную систему отбора. А вот когда вы представляете большую компанию с огромными оборотами и серьезной клиентской базой, то, простите, риски, которые вы принимаете на себя с приходом нового человека, иногда выше ожидаемой выгоды от соискателя. Тогда-то как раз и стоит озаботиться созданием хитрой системы фильтров. Иными словами, есть периоды в жизни компании, когда можно подбирать людей методом проб и ошибок. А есть периоды, когда каждая ошибка стоит столько, что стоит чаще отказывать, чем принимать кого-то в свои ряды. – Можно ли утверждать, что компания должна быть нацелена, прежде всего, на молодых специалистов? – Смотря какая компания, рынок и продукт. На определенных рынках клиенты даже разговаривать не будут с девочкой 22 лет от роду, будь она хоть семи пядей во лбу. А есть рынки, где человек за 35 уже воспринимается как диковинная синяя птица, непонятно как залетевшая в переговорку. Совет: ориентируйтесь в первую очередь на представления целевых клиентов о том, кто и как должен им продавать. – Взращивать лучше со студенческой скамьи или переделывать под себя опытного человека? Почему? – Простите за прямоту, но менеджер по продажам – это все-таки маркетинговый инструмент. Сядьте и подумайте, вы хотите подержанный инструмент или новенький; дорогой или дешевый? Хотите, чтобы сразу работало, или пуско-наладочные работы проводить будете? – Где больше эффективности – в коллективном взращивании или в индивидуальном подходе? – Опять же, смотря в каких условиях живете. Если сроки ограничены, тогда нужен удар, бомба для рынка – набирайте пачку, выращивайте ее, бросайте на поле боя отрядом. Если никакой запарки нет, и вы встраиваете в отлаженную систему новых сотрудников, не спешите, штучная работа даст более высокие результаты. – Как быстро выявить симптомы звездной болезни? – Уволить (Улыбается.). А если серьезно, верните для начала ответственность себе, как руководителю. Почему именно у вас взял и зазвездил сотрудник? Что вы такого делали с системой мотивации, контроля, обучения, что человек потерял систему координат? Вот посидите часок-другой и подумайте. Не надо искать чудо-таблеток и волшебных эликсиров. Звездная болезнь – это всего лишь обратная связь вам, как руководителю. – Должны ли быть в команде отстающие для некого баланса? Или если все «великие» в отделе продаж, то это прекрасно, и работодатель от этого только выигрывает? – Есть такое понятие в менеджменте (и не только в нем) – «эффект бутылочного горлышка». Вы можете создать очень сильную команду, но ее результат зависит от результата каждого. Представьте: все выложились на 100 процентов, слабачок выложился тоже на 100 процентов, но его 100 – это как 33 у сильного. Что произойдет? Верно! Результат команды будет очень сильно ухудшен слабачком. Кто от этого выиграет? Никто. Так что снова придется задавать вопрос: зачем вам слабый игрок? Благотворительностью решили заняться? Ну-ну... Совет: помните – отдел продаж может быть прекрасным, но в какой-то момент не сможет «пролезть в бутылочное горлышко», потому что есть лишний сотрудник. – Я так полагаю, что мотивирование начинается уже с первых минут общения с человеком (еще на собеседовании). На что в первую очередь клюют кандидаты: соцпакет, зарплата, коллектив, расположение офиса в городе, карьерный рост? – Вы очень социально заряженный вопрос задали. Попробую уйти от популярных страданий на тему «кандидат нынче пошел не тот». Давайте поговорим вот о чем. Когда-то давно, когда я еще считала, что трудоголизм – это мой конек, один мой очень хороший знакомый задал мне вопрос: «Скажи, Аня, а как ты считаешь – твои подчиненные хотели бы стать такой, как ты?..» Я задумалась. Признаться, в зеркале я тогда видела уставшую старушку с тоскливыми глазами и дурным характером. А через несколько лет от одной из своих сотрудниц я получила совсем другую обратную связь. Это уже были слова о готовности пойти со мной в огонь и в воду, если будет хотя бы малюсенький шанс, что в итоге получится стать такой, как я. Очень важно понимать, что одной из главных «цеплялок» для ваших людей являетесь вы сами. Почему я об этом говорю? Совет: очень важно перед каждым собеседованием заглядывать в зеркало и спрашивать себя: захочется ли кандидату пойти за вами в огонь и в воду, стать таким, как вы? А какой ресурс вы представляете для него, что вы предлагаете ему? Что они покупают, приходя к вам на работу? – В какой момент заканчивается действие материальной мотивации, и на первый план выходит нематериальная? Есть четкая грань? – Все по Маслоу: когда наступает сытость. Мне бы хотелось отметить здесь два момента. Первый: существует миф о том, что продажник должен быть вечно голодным. Это именно миф, причем опасный. Голодный продажник – это втюхиватель. Нельзя вырастить эксперта, профи в продажах, если он все время думает, как ему до зарплаты дожить. Он не будет думать о том, как сделать клиенту хорошо. Он будет думать о том, как бы самому не стало плохо. Второй момент: есть такая поговорка «По расходу и приход». Именно так, в такой последовательности. Понимаете, голодного человека не сильно-то и замотивируешь нематериально. Если человек дальше загородного дома отдыха никогда не выезжал, его очень сложно мотивировать кругосветкой. Чем ниже уровень дохода, тем уже горизонты, простите за цинизм. Сколько угодно можно спорить, но если у человека никогда не было доступа к дорогим возможностям, он их просто не будет хотеть. Вы удивитесь, если поговорите о мечтах с голодными продажниками. Удивитесь и выбросите в мусорное ведро все ваши красивые документы про нематериальную мотивацию. И правильно сделаете. Совет: сначала менеджеры по продажам должны научиться мечтать о высоком, а уж потом с ними можно об этом поговорить. – А можно ли смело брать в команду человека из другой сферы? Условно, девушка была юристом, потом ей надоело или поняла, что это не ее, и она пошла в продажи. Отсутствие опыта смогут перекрыть ее потенциал и желание? – Посмотрите на мотивацию. Если девушка не знает, чего хочет и откликается на все вакансии с зарплатой от 30 тысяч рублей, то, конечно, не стоит экспериментировать. А если девушка увидела в продажах голубой океан возможностей для раскрытия своего потенциала – совсем другое дело. Поговорите с человеком. Пусть вспомнит: а когда-то еще в своей жизни она уже меняла столь радикально сферу применения своих талантов? А вдруг барышня из синхронного плавания в мотоспорт сбежала и там до мастера спорта добралась? Я не боюсь людей, время от времени меняющих сферу деятельности. Я боюсь тех, кто годами сидит на одном месте и даже не думает о переменах. – Сравнительная оценка рынков труда по городам: Тюмень чем-то выделяется на общем фоне? Может чем-то «больна»… – У меня есть личное мнение, но пусть лучше оно останется при мне. Возможно, я поговорю об этом с участниками моего мастер-класса. – Анна, последний вопрос. О чем еще вы будете рассказывать на своем выступлении 6 сентября? – Мы будем много говорить о мифах и предрассудках, которые мешают руководителям формировать успешные команды продаж. И, конечно, мы будем разрушать мифы. Моя цель – сделать так, чтобы участники семинара по итогам нашего общения почувствовали, что крепко держат в своих руках руль, ясно видят цели и ведут к ним четко работающую машину. Инструменты настройки машины выдадим. На правах рекламы. Интервью подготовлено в поддержку бизнес-конгресса «Максимальные продажи», который пройдет 5–6 сентября в Тюмени. Анна Печеркина проведет мастер-класс «Как распознать, взрастить и мотивировать великого продавца». Благодарим партнеров за содействие в формирование регионального рынка технологий продаж: генеральные партнеры – федеральная риелторская компания «Этажи» и компания iStore – магазины Apple Premium Reseller в Тюмени и официальный представитель Apple в России;деловые партнеры – «Тюменский Бизнес-журнал», школа английского English First;интернет-продвижение - IQ Online – агентство интернет-маркетинга;мобильный партнер – компания «А-Мобайл»;генеральные информационные партнеры – телеканал «Тюменское времяКрасная армия», портал настоящего горожанина «МегаТюмень», компания «РеалМедиа Тюмень».